人的資本戦略に関する施策
企業理念の実現および中期経営計画の達成には、社員一人ひとりが達成に向けた情熱を持ち、若手・中堅・ベテランの全世代の活躍を推進することが必要不可欠であると考えます。社員の求められる役割や専門領域の拡大は、中期経営計画の事業戦略に沿った「営業態勢」および「業務態勢」の見直しとともに変化し、世代に関係なく、新たな知識・スキルの習得(リスキリング)に向けた新しい挑戦が必要です。
個人の新しい挑戦を支援・推進するため、全世代の活躍策として、「人的資本戦略」を推進し、社員がいきいきと、やりがい・達成感・成長を感じながら、日々の業務に邁進できる環境を整備することが重要だと考えます。
人的資本戦略上の課題
求められる役割の変化 | 専門的な事業領域拡大 | 違いの創造への挑戦 |
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人的資本に関するKPIの設定
多種多様な働き方がある中で、当社の成長に貢献したいと考える社員が活躍できる環境を整えるための各施策に関するKPIを設定し、実行していくことで、より多くの「やりがい」につなげていきたいと考えます。
項 目 | 概 要 | 目 標 |
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新規人的 |
社員の報酬引き上げに加え、より多様な人財への雇用機会提供や、働き方改革、人財育成の充実などを通じて、社員エンゲージメントの向上を目指し、人的資本投資の更なる拡大を図る。 |
2.5 |
役職者に |
多様性向上の一環として、女性社員が中長期の目線で活躍できる施策を展開し、役職者※に占める女性社員比率の維持・向上を図る。
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30 |
育児休暇 |
男性も育児へ参画することでワークライフバランスの充実を促進するとともに、互いを尊重する企業風土の醸成を図るため、育児休暇取得率の目標値を男女ともに100%に設定することとし、全社員の意識改革を加速させる。 |
男女ともに |
全社員への |
全社員へのエンゲージメント調査の総合満足度を測る項目により、健全な職場環境(社員エンゲージメント)をモニタリングする。同アンケート結果を踏まえて健全な職場環境向上に資する継続的なPDCAを行うことで、更なる総合満足度の向上を図る。 |
60 |
多様化する社会への対応について(ダイバーシティ)
- 女性社員が活躍する職場を目指し、中長期的なキャリア形成支援を実施しております。
(社内人財育成プログラムの実施、社外研修への派遣) - 社員一人ひとりのライフプランを尊重するため、育児や介護休業制度の拡充、育児支援休暇の新設により男性の育児参加を推進しております。
- 継続的な障がい者雇用、および特例子会社エイ・ピー・アイ(印刷会社)を通じた雇用機会の提供による重度障がい者の社会的自立を支援しております
目 標 | 2023年3月末 | 2024年3月末 |
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役職者※に占める女性社員比率30%以上を維持する。 | 31.8% | 31.9% |
男女の平均勤続年数の差異80%以上とする。 | 90.5% | 88.5% |
- 役職者の定義は当社職位アシスタントマネージャー以上
人的資本戦略に関する施策
人的資本 戦略 |
施 策 | 内 容 |
求められる 役割の変化 |
ナレッジキャリア支援/ リスキリング実施 |
業績向上に資する資格費用の補填やスキル習得に向けた研修支援を実施する |
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マイスター制度の実施 | 十分なスキルや経験を有し会社業績へ高い貢献が期待できる社員を会社がマイスターとして認定する(特別な報酬体系) | |
幹部社員株式報酬制度の導入 | 中期経営計画にコミットメントすることで株主、経営目線の意識を醸成する | |
専門的な 事業領域 拡大 |
専門領域(IT/DX領域、プロ市場ファイナンス領域、経営幹部)強化・育成 | 各専門領域にてOJTや資格取得/研修支援、MBA/外部研修派遣を実施する |
早期昇格制度の実施 | 若手の活躍領域を拡大し、知識、スキルを早期から醸成させる | |
違いの創造 への挑戦 |
従業員参加型プロジェクト | 若手・中堅社員を中心に、ミッションに応じた活動、経営陣への提言を実施する(2023年度の取組み事例)
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ビジネスプロポーザル | 革新性/実現性/市場性を兼ね備えた業績向上に資するビジネスプランを提案する | |
タウンホールミーティング | 経営との直接対話の機会を提供する |