企業理念の実現及び中期経営計画の達成には、社員一人ひとりが達成に向けた情熱を持ち、若手・中堅・ベテランの全世代の活躍を推進することが必要不可欠であると考えます。社員の求められる役割や専門領域の拡大は、中期経営計画の事業戦略に沿った「営業態勢」及び「業務態勢」の見直しとともに変化し、世代に関係なく、新たな知識・スキルの習得（リスキリング）に向けた新しい挑戦が必要です。
個人の新しい挑戦を支援・推進するため、全世代の活躍策として、「人的資本戦略」を推進し、社員がいきいきと、やりがい・達成感・成長を感じながら、日々の業務に邁進できる環境を整備することが重要だと考えます。

人的資本戦略上の課題

求められる役割の変化	専門的な事業領域拡大	違いの創造への挑戦
全社員の活躍 大規模な配置転換（リスキリング） 経営人財育成（外部派遣、ダイバーシティ推進）	専門知識を有する社員の育成 経験者、プロ人財の中途採用	社員が「思考」することへの動機づけ 当社の強みの再確認・発信

人的資本に関するKPIの設定

多種多様な働き方がある中で、当社の成長に貢献したいと考える社員が活躍できる環境を整えるための各施策に関するKPIを設定し、実行していくことで、より多くの「やりがい」につなげていきたいと考えます。

項 目	概 要	目 標	2024年度 実績
新規人的 資本投資額 （3年累計）	社員の報酬引き上げに加え、より多様な人財への雇用機会提供や、働き方改革、人財育成の充実などを通じて、社員エンゲージメントの向上を目指し、人的資本投資の更なる拡大を図る。	2.5 億円 以上	累計 1.9 億円
役職者に 占める 女性社員 比率	多様性向上の一環として、女性社員が中長期の目線で活躍できる施策を展開し、役職者※に占める女性社員比率の維持・向上を図る。 役職者の定義は当社職位アシスタントマネージャー以上	30 % 以上	32.3 ％
育児休業等 取得率 （年間）	男性も育児へ参画することでワークライフバランスの充実を促進するとともに、互いを尊重する企業風土の醸成を図るため、育児休業等取得率の目標値を男女ともに100%に設定することとし、全社員の意識改革を加速させる。	男女ともに 100 %	男女ともに 100 %
全社員への エンゲージ メント 調査の 総合満足度	全社員へのエンゲージメント調査の総合満足度を測る項目により、健全な職場環境（社員エンゲージメント）をモニタリングする。同アンケート結果を踏まえて健全な職場環境向上に資する継続的なPDCAを行うことで、更なる総合満足度の向上を図る。	60 % 以上	60.5 ％

ダイバーシティ推進

女性活躍推進

• 女性社員が活躍する職場を目指し、中長期的なキャリア形成支援を実施しております。
• 多様な価値観を企業の意思決定に反映するため、経営層に求められる資質や能力、知識や経験を得るための社内研修の実施や、外部研修への派遣、他業種の女性社員との交流を通じて、女性リーダーの育成に取り組んでおります。

多様化する社会への対応

• 社員一人ひとりのライフプランを尊重し、育児休業および介護休業制度の拡充をはじめ、継続的な障がい者雇用や
  特例子会社エイ・ピー・アイ（印刷会社）を通じた雇用機会の提供による重度障がい者の社会的自立を支援しております。

多様な働き方を支える両立支援制度

• 社員が長く、安心して働き続けるために当社独自に休暇・休業制度を拡充するなど、多様な人財が能力を最大限に発揮できる職場環境の整備に取り組んでおります。
• 仕事と育児を両立できる働き方を支援するため、育児休業からのスムーズな職場復帰、希望勤務地の配慮、時短制度拡充、独自の育児支援休暇制度の導入等の人事施策を推進するとともに、男性社員の育児支援にも積極的に取り組んでおります。

仕事と介護の両立支援制度

制度	内容
介護休暇	対象家族が1人：年間5日間、2人以上：年間10日間（年次有給休暇とは別に取得可）
介護短時間勤務	1日の勤務時間を最大2時間短縮可能（対象家族1人につき3年間で2回まで）
介護休業	対象家族1人につき、通算93日取得可能（最大3回まで分割可能）

＜女性活躍推進行動計画（期間：2026.04.01～2029.03.31）＞

目 標	2025年3月末	2026年3月末
役職者※に占める女性比率30%以上を維持する	32.3%	32.8%
男性育児休業取得率100%を維持する	100%	100%

• 役職者の定義は当社職位アシスタントマネージャー以上

＜外部認定＞

人的資本戦略に関する施策

人的資本 戦略	施 策	内 容
求められる 役割の変化	ナレッジキャリア支援/ リスキリング実施	業績向上に資する資格費用の補填やスキル習得に向けた研修支援を実施する
	マイスター制度の実施	十分なスキルや経験を有し会社業績へ高い貢献が期待できる社員を会社がマイスターとして認定する（特別な報酬体系）
	幹部社員株式報酬制度の導入	中期経営計画にコミットメントすることで株主、経営目線の意識を醸成する
専門的な 事業領域 拡大	専門領域（IT/DX領域、プロ市場ファイナンス領域、経営幹部）強化・育成	各専門領域にてOJTや資格取得/研修支援、MBA/外部研修派遣を実施する
	早期登用制度の実施	若手の活躍領域を拡大し、知識、スキルを早期から醸成させる
違いの創造 への挑戦	社員参加型プロジェクト	若手・中堅社員を中心に、ミッションに応じた活動、経営陣への提言を実施する（これまでの取組み事例） クレディセゾンとプロジェクトチームを組み、新規ビジネスについて検討・提言 エリアマーケティング施策の提言 新商品、新業務の提言
	ビジネスプロポーザル	革新性/実現性/市場性を兼ね備えた業績向上に資するビジネスプランを提案する
	タウンホールミーティング	経営との直接対話の機会を提供する